Pluriel Avocat, Rennes - Harcèlement sexuel relaxe

Harcèlement sexuel : compatibilité de la relaxe au pénal de l’auteur et de sa condamnation devant le juge civil

Harcèlement sexuel

La reconnaissance de la nullité d’un licenciement pour faute grave d’un salarié en contrat de professionnalisation, soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel n’est pas incompatible avec la relaxe antérieure de son employeur, auteur des faits, devant le juge pénal faute d’éléments intentionnels.

Une salariée embauchée en contrat de professionnalisation fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire puis d’un licenciement pour faute grave.
L’intéressée entame alors une double démarche contre son employeur en portant plainte pour harcèlement sexuel devant le juge correctionnel d’une part et en intentant une action devant le juge prud’homal afin d’obtenir la nullité de son licenciement du fait du harcèlement sexuel d’autre part.
 
Devant le juge pénal, l’employeur est relaxé sur la base du défaut de caractérisation de l’élément intentionnel. Le délit de harcèlement sexuel n’est donc pas constitué.
Mais, sur le terrain civil, la Cour d’appel d’Angers considère en revanche que le licenciement de la salariée est nul du fait du harcèlement sexuel exercé par l’employeur à son encontre.
 
Il est en effet interdit de licencier un salarié qui a subi ou a refusé de subir des faits de harcèlement sexuel. Toute acte contraire est nul. Par conséquent, l’employeur qui rompt le contrat d’un salarié victime de harcèlement est susceptible de voir prononcer la nullité du licenciement (C. trav., art. L. 1153-3 ; C. trav., art. L. 1153-4).
 
L’employeur vient contester sa condamnation à verser des dommages-intérêts au titre du licenciement nul et du harcèlement sexuel (ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis et de licenciement).
La décision de licenciement n’avait donc pas de lien pour l’employeur avec un hypothétique harcèlement mais était soutenait-il bien motivée par ses fautes professionnelles ayant donné lieu antérieurement à un avertisssement.
 
Pour l’employeur, il y a violation du principe de l’autorité de la chose jugée au pénal : la décision du juge correctionnel, qui était définitive, s’imposait au juge civil et la reconnaissance d’un harcèlement sexuel caractérisait une violation de celui-ci (C. civ., art. 1355 ; CPP, art. 4).
Mais pour la Cour de cassation, l’autorité de la chose jugée ne pouvait ici entrer en ligne de compte dans la mesure où la relaxe de l’employeur était intervenue sur le terrain pénal que sur le défaut d’élément intentionnel de la part de l’employeur (élément exigé en matière pénale pour les crimes et délits) et non sur l’absence de faits. (C. pén., art. 121-3). Le jugement ne s’était pas prononcé sur les faits. Or en droit du travail le caractère intentionnel n’est pas imposé, la démonstration des faits est suffisante qu’il s’agisse de propos, de comportements ou encore de pression exercées en ce sens (C. trav., art. L. 1153-1). Il demeurait par conséquent possible au juge civil pour caractériser le harcèlement sexuel d’en vérifier les faits et ce en dépit de la décision intervenue sur le terrain pénal.
 
De plus l’employeur mettait en avant un argument de calendrier : le dépôt de plainte pour harcèlement était intervenu postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement. Sur ce terrain là aussi, l’employeur échoue. Cette action tardive était justifiée par la situation de subordination de la salariée particulièrement particulièrement forte dans la mesure où elle était en contrat de professionnalisation et avait comme tuteur son employeur dans le cadre de sa formation. Cet élément – à l’instar d’une situation d’emprise –  agit comme une circonstance « aggravante » vis-à-vis de l’employeur en quelque sorte. Si la salariée était “montée au créneau” après la mise à pied conservatoire c’est bien parce que quitter son employeur la mettait en danger par rapport à l’obtention de son diplôme. En outre, il avait été relevé qu’en amont durant le contrat la salariée n’était pas demeurée inactive : elle avait déclaré à l’officier de police que lorsqu’elle avait souhaité parler à l’employeur de ses propos, celui-ci lui avait répondu qu’elle devait « se décoincer ».
Il y avait bien un lien entre le harcèlement sexuel dont elle était victime et le licenciement. Celui-ci était donc nul.

source : actualitesdudroit.fr

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